Een werknemer van zestig jaar met een lang dienstverband en uitsluitend goede beoordelingen wordt ziek. Hij wil na enkele maanden weer aan de slag, maar krijgt vooralsnog geen passende functies aangeboden. Na een jaar wel, en het gaat ook goed, maar de werkgever laat ondanks volledig herstel de werkuren niet toenemen. Drie jaar na ziekmelding wil de werkgever van de werknemer af wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Omdat de werknemer berust in ontbinding van de arbeidsovereenkomst staat al vast dat de werkgever een transitievergoeding van ruim € 108.000 moet betalen. De werknemer eist echter een forse billijke vergoeding omdat de ontbinding het gevolg zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Beoordeling recht op billijke vergoeding
Een billijke vergoeding is alleen mogelijk als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis en de rechtspraak volgt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever slechts in uitzonderlijke gevallen sprake is, bijvoorbeeld als een werkgever zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst ernstig verwaarloost en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.

In dit geval staat vast dat de werkgever op verschillende momenten de adviezen van de bedrijfsarts niet of niet tijdig heeft opgevolgd. Zo heeft het bijna een jaar na het eerste advies van de bedrijfsarts geduurd voordat de werknemer met re-integratiewerkzaamheden kon beginnen. Dat was veel te laat.

Toen duidelijk werd dat het herstel voorspoedig liep, adviseerde de bedrijfsarts de werkgever om op zoek te gaan naar passend werk bij een andere afdeling. Daarbij werd geadviseerd te zorgen voor een reguliere inwerkperiode, inclusief het zo nodig opdoen van additionele kennis en vaardigheden voor de beoogde werkzaamheden. Ondanks het feit dat de bedrijfsarts en de verzuimcoach  herhaaldelijk adviseerden passend werk aan te bieden, heeft de werkgever deze adviezen niet opgevolgd. Ook het UWV heeft de re-integratie inspanningen van de werkgever als onvoldoende beoordeeld en was voornemens een loonsanctie op te leggen.

Van het niet opvolgen van de re-integratieverplichtingen jegens een werknemer kan de werkgever een verwijt worden gemaakt. Hieruit volgt nog niet automatisch dat ook sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever die een billijke vergoeding rechtvaardigt. Hier is dat echter wel het geval.

Er waren binnen het bedrijf wel vacatures, maar als de werknemer daarop solliciteerde, werden deze aan anderen gegund. Vast staat dat de werknemer steeds goede beoordelingen heeft gehad, beschikte over een uitstekend financieel inzicht gecombineerd met het vermogen om creatieve oplossingen te bedenken en dat hij om deze eigenschappen binnen zijn team een gewaardeerd medewerker was. Gelet op deze kwaliteiten, in combinatie met de grote omvang van de werkgever (14.000 medewerkers in Nederland) heeft de werkgever onvoldoende aannemelijk gemaakt dat er voor de werknemer geen geschikte functies binnen het bedrijf waren. De werkgever had de plicht om de werknemer na zijn hersteldmelding te herplaatsen. Dat de werkgever dit niet heeft gedaan duidt op onwil, hetgeen in belangrijke mate de oorzaak is van de verstoorde arbeidsrelatie.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarom zal een billijke vergoeding worden toegekend.

Beoordeling hoogte billijke vergoeding
De rechter weegt mee dat het de werkgever te verwijten is dat het dienstverband van de werknemer na ruim 25 jaar is geëindigd. De werknemer is inmiddels 60 jaar oud, een leeftijd waarop het vinden van een nieuwe functie tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden niet gemakkelijk is. Hij heeft ook nog geen nieuw werk gevonden. Ook de lange duur van zijn re-integratie, waarvan de werkgever een verwijt kan worden gemaakt, kan belemmerend werken bij het vinden van een nieuwe functie. Dat betekent dat voorzienbaar is dat de werknemer mogelijk nog geruime tijd zal zijn aangewezen op een uitkering.

Gelet op de leeftijd, het lange dienstverband, de goede beoordelingen en de omstandigheid dat de werknemer, voor zijn ziekte aanving, als een gewaardeerd medewerker gold, is de verwachting gerechtvaardigd dat hij, indien de arbeidsovereenkomst niet was ontbonden, tot zijn pensioengerechtigde leeftijd bij de werkgever in dienst zou zijn gebleven. De aanzienlijke inkomensachteruitgang die het ontslag tot gevolg heeft, dient bij de vaststelling van de billijke vergoeding te worden meegenomen.

Daar staat tegenover dat de werknemer beschikt over een ruime ervaring in de branche, een zeer goed financieel inzicht en oplossingsgerichtheid. Dit zijn vaardigheden waarmee te voorzien is dat hij op termijn, al dan niet als zelfstandige, weer werkzaamheden op hoog niveau zal verrichten waarmee hij een vergelijkbaar inkomen kan verwerven.

De rechter gaat daarom bij de hoogte van de billijke vergoeding uit van een periode van twee jaar waarin de werknemer te maken zal hebben met een (aanzienlijke) inkomstenachteruitgang en met pensioenschade. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op ruim € 273.000 bruto.

Let op: In deze zaak heeft de werkgever de werknemer tijdens zijn herstel te veel aan zijn lot overgelaten. Dat vindt de rechter ernstig verwijtbaar. Daarom wordt een flinke billijke vergoeding toegekend. Deze zou ongetwijfeld nog veel hoger zijn geweest als de werknemer minder kansen zou hebben om zijn ruime kennis en ervaring als zelfstandige te gelde te maken.